Teori-teori Motivasi

1.        Teori hierarki kebutuhan (Teori Mashlow)

Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow. Tentang hakekat manusia Maslow berpendapat bahwa manusia memiliki satu kesatuan jiwa dan raga yang bernilai baik, dan memiliki potensi-potensi. Yang dimaksud baik itu adalah yang mengakibatkan perkembangan kea rah aktualisasi diri.

Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu:

1.        Fisiologis (Physiological)

yaitu kebutuhan dasar seperti:rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya

2.        Rasa aman (Safety and security)

rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional

3.        Rasa memiliki atau Social (Belongingness and love)

rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan

4.        Penghargaan (Esteem)

faktor penghargaan internal dan eksternal

5.        Aktualisasi diri (Self actualizatin)

pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri

Menurutnya kebutuhan-kebutuhan ini berkembang dalam suatu urutan hierarkis, dengan kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan paling kuat hingga terpuaskan. Untuk dapat sampai pada tingkat aktualisasi diri semua kebutuhan-kebutuhan pokok manusia pada tingkat sebelumnya harus terpenuhi. Kebutuhan ini mempunyai pengaruh atas kebutuhan-kebutuhan lainnya selama kebutuhan tersebut tidak terpenuhi. Suatu kebutuhan pada urutan paling rendah tidak perlu terpenuhi secara lengkap sebelum kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi menjadi aktif. Selain kebutuhan pokok tersebut yang disebut basic needs manusia juga memiliki metaneeds sebagai kebutuhan pertumbuhan seperti keadilan, keindahan, keteraturan, dan kesatuan. Dan bentuk dari hierarki  yang pyramid menandakan bahwa semakin mengerucut ke atas maka semakin sedikit yang mencapainya

Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan:

a.        Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah

b.        Kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas.

Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.

Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif.. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat. 

Kelemahan teori ini adalah bentuk kebutuhan yang bertingkat atau hierarki, padahal kebutuhan seseorang itu belum tentu harus bertingkat, bisa saja seseorang loncat kepada kebutuhan yang lain bukan berdasarkan kebutuhan dasar atau dibawahnya dulu.  Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan  manusia bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa:

1. Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang;
2. Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.
3. Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh”dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.

2.        Teori Herzberg

Teori dua faktor atau higiene dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg. Psikolog ini berkeyakinan bahwa hubungan antara pekerja pada pekerjaanya merupakan hubungan dasar dan bahwa sikapnya terhadap pekerjaan ini sangat menentukan sukses atau kegagalan pekerja tersebut. Dalam penelitianya Herzberg menyelidiki pertanyaan “Apa yang diinginkan orang orang dari pekerjaan mereka?” Ia meminta mereka menjelasakan situasi situasi dimana mereka merasa baik dan buruk.

Dari hasil pengklasifikasian respon respon, Herzberg mengambil suatu kesimpulan bahwa jawaban yang diberikan responden ketika mereka senang berbeda dengan jawaban responden ketika mereka merasa tidak senang.Tentu saja hasil ini cukup membingungkan karena jawaban responden tidak konsisten dan situasional.

Herzberg sendiri dari hasil perbedaan ini menyimpulkan bahwa ada dua faktor yang menyebabkan hal ini. Faktor pertama adalah faktor kepuasan kerja, yaitu faktor faktor yang mempengaruhi langsung kepuasan kerja pekerja. Faktor kedua adalah faktor ketidakpuasan kerja, yaitu faktor faktor yang mempengaruhi langsung ketidakpuasan pekerja. Faktor pertama cenderung lebih kepada faktor intrinsik karena ketika mereka merasa senang mereka mengkaitkanya dengan diri mereka sendiri. Sebaliknya faktor kedua adalah faktor ekstrinsik karena ketika mereka tidak senang, mereka cenderung menyalahkan faktor faktor dari luar seperti lingkungan kerja. Intinya seseorang dapat termotivasi karena dihilangkannya ketidakpuasan menjadi kepuasan.

Terdapat factor-faktor tertentu yang diasosiasikan dengan kepuasan kerja yang sering sekali berhubungan dengan isi (content factor) dan factor-faktor tertentu yang diasosiasikan dengan ketidakpuasan kerja yang seringkali disebut dengan context factor.

Factor yang mempengaruhi kepuasan kerja:

1.        Tanggung jawab (responsibility),

Besar kecilnya yang dirasakan dan diberikan pada tenaga kerja.

2.        Kemajuan (advancement)

Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya

3.        Pencapaian (achievement)

Besar kecilnya tenaga kerja mencapai prestasi kerjanya yang tinggi.

4.        Pengakuan (recognition)

Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas kinerjanya

5.        Pekerjaan itu sendiri (work it self)

Besar kecilnya tantangan bagi tenaga kerja dari pekerjaannya

Factor yang mempenngaruhi ketidakpuasan kerja:

1.        Kebijakan perusahaan (company policy)

Derajat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peratturan yang berlaku diperusahaan.

2.        Penyeliaan (supervision)

Derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan tenaga kerja

3.        Gaji (salary)

Dreajat kewajaran gaji/upah sebagai suatu imbalan atas hasil kerjanya (performance).

Pandangan Herzberg ini mencoba meruntuhkan pandangan tradisional mengenai faktor kepuasan kerja. Pandangan tradisional menyatakan bahwa lawan kepuasan kerja adalah ketak puasan.Tetapi, ini tidak terbukti oleh penelitian Herzberg. Jawaban responden ketika puas dan tidak puas memunculkan jawaban yang tidak bertentangan malah berbeda sekali. Berbeda dengan pendapat Herzberg menyatakan bahwa lawan kepuasan adalah tiada kepuasan dan lawan ketakpuasan adalah tiada ketakpuasan. Sehingga menyingkirkan faktor faktor yang tidak memuaskan kerja dari suatu pekerjaan tidak harus menyebabkan pekerjaan itu memuaskan dan memotivasi tetapi hanya menentramkan. Kepuasan akan terasa setelahnya, ketika pekerja sendiri merasakannya seperti prestasi, pengakuan, penghargaan dan sebagainya.

Melihat realita seperti ini dan berkaitan dengan motivasi pekerja, Herzberg menyarankan kepada semua pemimpin atau manajer apabila ingin memotivasi orang pada pekerjaanya maka, harus menyingkirkan dulu faktor ketakpuasan. Setelah itu barulah manajemen menekankan faktor faktor higiene untuk memotivasi seperti dengan pengakuan, tanggung jawab, karir, prestasi dan lain lain. Dipilihnya faktor faktor tersebut untuk memotivasi, karena dinilai oleh banyak orang faktor tersebut dapat memberikan kepuasan untuk pekerja sendiri.

Sebagaimana teori motivasi yang lain, motivasi dua faktor Herzberg ini juga bukan tanpa kritikan .Kritik terhadap teori ini antara lain:

1.        Sebenarnya apabila kita kaji lebih dalam, teori ini memberikan suatu penjelasan kepuasan kerja dan bukan membahas motivasi secara dominan

2.        Tidak digunakan ukuran keseluruhan kepuasan, karena walaupun seseorang dapat tidak menyukai suatu bagian dari pekerjaanya tetapi masih menerimanya dengan baik sehingga tidak dapat dinilai tidak puas

Terlepas dari semua kritikan yang muncul, teori ini telah menginspirasi banyak pemimpin. Rekomendasi perluasan pekerjaan secara vertikal dengan pendelegasian tanggung jawab kepada bawahan sehingga lebih tertantang adalah salah satu sumbangsih teori ini yang sudah diakui banyak orang.

Tampaknya semua ahli setuju untuk memasukkan teori Herzberg dalam pandangan teori kepuasan kerja karyawan. Pemilihan ini disebabkan karena teori Herzberg diturunkan atas pembagian hierarki kebutuhan Maslow menjadi kebutuhan atas dan bawah.

Pembagian dua buah atas dan bawah itu membuat teori Herzberg dikenal orang sebagai two factor theory atau motivator hygiene theory. Kebutuhan tingkat atas pada teori ini yang diturunkan dari maslow adalah penghargaan dan aktualisasi diri yang disebut sebagai motivator, sedangkan kebutuhan yang lain digolongkan menjadi kebutuhan bawah yang disebut hygiene factor. Dan kelemahan dari teori ini adalah penelitiannya mengambil responden pada sekelompok akuntan saja.

3.        Teori X dan Teori  Y (X Y Behavior Theory) Oleh Douglas McGregor

Teori ini diungkapkan oleh Douglas McGregor yang mengemukakan strategi kepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep manajemen partisipasi. Konsep terkenal dengan menggunakan asumsi-asumsi sifat dasar manusia. Teori prilaku adalah teori yang menjelaskan bahwa suatu perilaku tertentu dapat membedakan pemimpin dan bukan pemimpin pada orang-orang. Konsep teori X dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam buku The Human Side Enterprise di mana para manajer atau pemimpin organisasi perusahaan memiliki dua jenis pandangan terhadap para pegawai atau karyawan yaitu teori x atau teori y. Kelemahan teori ini adalahteori ini terlalu simple, artinya tidak dijelaskan secara rinci kadang-kadang orang berperilaku X dan Y.

Teori X

Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari karyawanan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya atau pada dasarnya untuk kriteria karyawan yang memiliki tipe teori X adalah karyawan dengan sifat yang tidak akan bekerja tanpa perintah. Karyawan memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Sehingga dalam bekerja untuk memotivasi para karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan ketat, dipaksa, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Pemimpin yang menyukai teori X cenderung menyukai gaya kepemimpinan otoriter. Dalam Job Design, teori ini termasuk kepada Mekanistik, dimana mekanistik memiliki kelebihan yaitu kesalahan minim dan efesiensi tinggi. Sedangkan kelemahannya yaitu karyawan akan cepat bosan dan stress tinggi. Dalam kebutuhan Maslow, teori X termasuk kepada kebutuhan Lower (Bawah). Lebih lanjut menurut asumsi teori X dari McGregor ini bahwa orang-orang ini pada hakekatnya adalah:

1.        Tidak menyukai bekerja.

2.        Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab, dan lebih menyukai diarahkan atau diperintah.

3.        Mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalah-masalah organisasi.

4.        Hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja.Harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mncapai tujuan organisasi..

Pengembangan teori X pada bidang manajemen terdapat beberapa poin-poin yaitu:

Douglas mempergunakan teori X dalam konteks organisasi system tertutup, dan teori Y dalam konteks organisasi system terbuka. MSDM mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan, dan perlindungan terhadap sumberdaya manusia. Sedangkan manajemen personalia lebih banyak berkaitan dengan sumberdaya manusia yang berada dalam perusahaan-perusahaan, yang mempelajari dan mengembangkan cara-cara agar manusia dapat secara efektif diintegrasikan ke dalam berbagai unit organisasi guna mencapai tujuan-tujuannya. MSDM disektor public berusaha mengungkap manusia sebagai sumberdaya seutuhnya dalam konsepsi pembangunan bangsa yang utuh dan menyeluruh.

Oleh McGregor sendiri, Ia menuliskan bahwa, Karyawan dianggap sebagai Manusia.

Sebagai reaksi terhadap pandangan yang menganggap dan memperlakukan manusia kerja sebagai mesin atau alat yang tidak manusiawi, maka muncul pandangan yang cenderung kadang-kadang terlalu manusiawi. Teori Y dari McGregor mempunyai relevansi tinggi dengan pandangan yang berwatak manusiawi. Dalam hal tertentu pandangan ini memang dapat berhasil yaitu bilamana kualifikasi karyawannya sudah cukup tinggi, namun akan gagal bilamana manusianya dipandang dan diperlakukan secara manusiawi itu tanpa kendali sama sekali. Selanjutnya muncul gerakan hubungan manusia (human relations movement) yang dipelopori oleh Elton Mayo, Dickton dan sebagainya. Kelompok ini memandang bahwa dalam manajemen tidak semata-mata berdasar atas rasa kemanusiaan saja, tetapi secara ilmiah dapat dilakukan observasi terhadap karyawan. Selain itu karyawan mempunyai sistem saraf dan alat perasa lainnya sebagaimana manusia lainnya, dan juga ingin menempati kedudukan sosial yang layak dalam masyarakat. Pada tahapan ini, pandangan terhadap karyawan pada dasarnya ingin memanusiakan manusia karyawan, dan disarankan suapaya karyawan diperlakukan yang wajar dan manusiawi, dengan lebih memperhatikan perasaan-perasaan manusianya.

Teori Y

Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Selain itu, memandang bahwa manusia atau Karyawan itu Rajin, suka bekerja memikul tanggung jawab berprestasi, kreatif dan inovatif. Karyawan tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Kebalikan dari Teori X pada dasarnya karyawan yang memiliki tipe teori Y akan bekerja dengan sendirinya tanpa perintah atau pengawasan dari atasannya.. .Tipe Y ini adalah tipe yang sudah menyadari tugas dan tanggung jawab karyawanannya. Karyawan memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Karyawan juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja. Seorang pemimpin yang menyukai teori Y lebih menyukai gaya kepemimpinan demokratik. Sedangkan menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan,kerja sama, dan keterikatan pada keputusan.

Ini adalah salah satu teori kepemimpinan yang masih banyak penganutnya. Menurut McGregor, organisasi tradisional dengan ciri-cirinya yang sentralisasi dalam pengambilan keputusan, terumuskan dalam dua model yang dia namakan Theori X dan Teori.Y.

Teori X menyatakan bahwa sebagian besar orang-orang ini lebih suka diperintah, dan tidak tertarik akan rasa tanggung jawab serta menginginkan keamanan atas segalanya.

Untuk menyadari kelemahan dari asumí teori X itu maka McGregor memberikan alternatif teori lain yang dinamakan teori Y. asumsi teori Y ini menyatakan bahwa orang-orang pada hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya, tidak seperti yang diduga oleh teori X. Secara keseluruhan asumsi teori Y mengenai manusia adalah sbb:

1.        Karyawanan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat memberikan kepuasan kepada orang. Keduanya bekerja dan bermain merupakan aktiva-aktiva fisik dan mental. Sehingga di antara keduanya tidak ada perbedaan, jika keadaan sama-sama menyenangkan.

2.        Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi.

3.        Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-persoalan organisasi secara luas didistribusikan kepada seluruh karyawan.

4.        Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi diri tetapi juga pada tingkat kebutuhan-kebutuhan fisiologi dan keamanan.

5.        Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jika dimotivasi secara tepat.

Dengan memahami asumsi dasar teori Y ini, McGregor menyatakan selanjutnya bahwa merupakan tugas yang penting bagi menajemen untuk melepaskan tali pengendali dengan memberikan kesempatan mengembangkan potensi yang ada pada masing-masing individu. Motivasi yang sesuai bagi orang-orang untuk mencapai tujuannya sendiri sebaik mungkin, dengan memberikan pengarahan usaha-usaha mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam Job Design, teori Y termasuk kepada Motivasional, yang memiliki kelebihan kepuasan yang dirasakan karyawan akan tinggi dan tingkat stress rendah. Sedangkan kelemahanya yaitu tidak adanya efisiensi yang tinggi. Dalam kebutuhan Maslow, teori Y masuk kepada kebutuhan tingkat High Level (atas).

Pengembangan teori Y terhadap manajemen adalah sebagai berikut:

Dalam hal memotovasi orang yang bertipe Y tersebut yaitu dengan mengukutsertakan dalam berbagai hal dalam perusahaan. Serta adanya pengembangan potensi dari usaha-usaha karyawan tipe tersebut. Dalam MSDM dikembangkan sesuai fungsi manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Selain itu terdapat fungsi operasional yang dimulai dari Fungsi pengadaan sampai kepada fungsi pengembangan.

4.        Teori  Mc Clelland

Sekilas David McClelland

David Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doktor dalam psikologi di Yale pada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan. McClelland dikenal untuk karyanya pada pencapaian motivasi. David McClelland memelopori motivasi kerja berpikir, mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi, dan dipromosikan dalam perbaikan metode penilaian karyawan,  serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes. Ide nya telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi, dan berkaitan erat dengan teori Frederick Herzberg.

David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi, yang diidentifikasi dalam buku ”The Achieving Society”:

1.        Motivasi untuk berprestasi (n-ACH)

2.        Motivasi untuk berkuasa (n-pow)

3.        Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil)

Model Kebutuhan Berbasis Motivasi McClelland

David McClelland (Robbins, 2001: 173) dalam teorinya Mc.Clelland’s Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia.

Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment), kebutuhan kekuasaan (power), dan kebutuhan afiliasi.

Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi, baik staf maupun manajer. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut.

A.       Kebutuhan akan Prestasi-The Need for Achievement (n-ACH)

Kebutuhan akan prestasi adalah kebutuhan seseorang untuk memiliki pencapaian signifikan, menguasai berbagai keahlian, atau memiliki standar yang tinggi. Orang yang memiliki n-ACH tinggi biasanya selalu ingin menghadapi tantangan baru dan mencari tingkat kebebasan yang tinggi. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.

n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut, tentunya imbalan yang paling memuaskan bagi mereka adalah pengakuan dari masyarakat.

Sebab-sebab seseorang memiliki n-ACH yang tinggi di antaranya adalah pujian dan imbalan akan kesuksesan yang dicapai, perasaan positif yang timbul dari prestasi, dan keinginan  untuk menghadapi tantangan.

B.       Kebutuhan akan kekuasaan-The Need for Authority and Power (n-pow)

Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.

n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan.Dalam kebutuhan maslow termasuk kepada kebutuhan Estee. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi. Menurut Mclelland, ada dua jenis kebutuhan akan kekuasaan, yaitu pribadi dan sosial.

Contoh dari kekuasaan pribadi adalah seorang pemimpin perusahaan yang mencari posisi lebih tinggi agar bisa mengatur orang lain dan mengarahkan ke mana perusahaannya akan bergerak. Sedangkan kekuasaan sosial adalah kekuasaan yang misalnya dimiliki oleh pemimpin seperti Nelson Mandela, yang memiliki kekuasaan dan menggunakan kekuasaannya tersebut untuk kepentingan sosial,seperti misalnya perdamaian.

C.       Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat - The Need for Affiliation (n-affil)

Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang didasari oleh keinginan untuk mendapatkan atau menjalankan hubungan yang baik dengan orang lain. Orang merasa ingin disukai dan diterima oleh sesamanya. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.

McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi. Atau boleh dikatakan juga bahwa kebutuhan yang kuat akan afiliasi akan mencampuri objektifitas seseorang. Sebab, jika ia merasa ingin disukai, maka ia akan melakukan apapun agar orang lain suka akan keputusannya.

Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland:

a.        Pencapaian adalah lebih penting daripada materi.

b.        Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada menerima pujian atau pengakuan.

c.        Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang diandalkan, kuantitatif dan faktual).

Sedangkan, sebab-sebab n-affil dari seseorang bisa bermacam-macam, dan salah satu contohnya bisa Anda lihat dari tragedi 11 September di Amerika Serikat. Setelah kejadian tersebut, banyak orang-orang Amerika yang melupakan kepentingan mereka dan memilih untuk bersatu sehingga mereka memiliki rasa aman. Contoh lainnya, adalah untuk seorang karyawan, motivasi seperti ini akan memacu dirinya untuk bekerja keras dan meningkatkan produktivitas kerja, sehingga akan berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi tersebut.

Teori ini pada intinya mengungkapkan bahwa masing-masing karyawan punya needs, di mana needs ini yang akan menjadi alat untuk memotivasi. Tiga kebutuhan diatas bias muncul pada saat yang bersamaan, tapi dari ke-tiga kebutuhan ini ada salah satu yang paling menjadi dominan. Seorang manajer harus tahu dan bias mengidentifikasi apa  yang paling dibutuhkan oleh karyawannya. Teori ini banyak digunakan dalam recruitment atau seleksi. Kebutuhan ini tidak membahayakan organisasi. Perbedaan teori Maslow dengan teori McClelland:

Teori Maslow		Berbentuk Hierarki dan Humanis
Teori McClelland		Bukan berbentuk Hierarki dan Mensimplikasi teori Maslow melengkapi kekurangan teori maslow

Penelitian David Mcclelland

Penelitian McClelland terhadap para usahawan menunjukkan bukti yang lebih bermakna mengenai motivasi berprestasi dibanding kelompok yang berasal dari pekerjaan lain. Artinya para usahawan mempunyai n-ach yang lebih tinggi dibanding dari profesi lain.

Kewirausahaan adalah merupakan kemampuan kreatif dan inovatif yang dijadikan dasar, kiat dan sumberdaya untuk mencari peluang sukses. Kreativitas adalah kemampuan mengembangkan ide dan cara-cara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang. Inovasi adalah kemampuan menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan masalah dan menemukan peluang . Ciri-ciri pokok peranan kewirausahaan (McClelland, 1961 dalam Suyanto, 1987) meliputi Perilaku kewirausahaan, yang mencakup memikul risiko yang tidak terlalu besar sebagai suatu akibat dari keahlian dan bukan karena kebetulan, kegiatan yang penuh semangat dan/atau yang berdaya cipta, tanggung jawab pribadi, serta pengetahuan tentang hasil-hasil keputusan; uang sebagai ukuran atas hasil.

Ciri lainnya, minat terhadap pekerjaan kewirausahaan sebagai suatu akibat dari martabat dan ‘sikap berisiko’ mereka. Seorang wirausaha adalah risk taker. Risk taker dimaksudkan bahwa seorang wirausaha dalam membuat keputusan perlu menghitung risiko yang akan ditanggungnya. Peranan ini dijalankan karena dia membuat keputusan dalam keadaan tidak pasti. Wirausaha mengambil risiko yang moderat, tidak terlalu tinggi (seperti penjudi), juga tidak terlalu rendah seperti orang yang pasif (Hanafi, 2003). Dari hasil penelitiannya, McClelland (1961) menyatakan bahwa dalam keadaan yang mengandung risiko yang tak terlalu besar, kinerja wirausaha akan lebih tergantung pada keahlian- atau pada prestasi - dibanding pekerjaan lain.

Seorang wirausaha untuk melakukan inovasi atau pembaharuan perlu semangat dan aktif. Mereka bisa bekerja dalam waktu yang panjang, misal 70 jam hingga 80 jam per minggu. Bukan lama waktu yang penting, namun karena semangatnya mereka tahan bekerja dalam waktu yang panjang. Bagi individu yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu tertarik pada pengakuan masyarakat atas sukses mereka, akan tetapi mereka benar-benar memerlukan suatu cara untuk mengukur seberapa baik yang telah dilakukan.

Dari penelitiannya, McClelland menyimpulkan bahwa kepuasan prestasi berasal dari pengambilan prakarsa untuk bertindak sehingga sukses, dan bukannya dari pengakuan umum terhadap prestasi pribadi. Selain itu juga diperoleh kesimpulan bahwa orang yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu terpengaruh oleh imbalan uang, mereka tertarik pada prestasi. Standar untuk mengukur sukses bagi wirausaha adalah jelas, misal laba, besarnya pangsa pasar atau laju pertumbuhan penjualan.

5.        Teori Keadilan dan Teori Kesenjangan (Equity Theory And Discrepancy Theory)

Teori keadilan (Equity Theory)

Teori keadilan, teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan, individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi.

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi:

·          Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau

·          Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung  jawabnya. 

Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu:

·          Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalaannya;

·          Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi dalam kualifikasi dan sifat pekerjaannya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;

·          Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;

·          Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak pegawai.

Konsep kedilan dan perlakuan sama terhadap orang lain yang berperilaku dengan cara yang serupa. J, Stacey Adams para  karyawan melihat apa yang mereka peroleh dari situasi pekerjaan untuk dikaitkan dengan apa yang mereka masukan ke pekerjaan itu, kemudian membandingkan rasio input hasil-hasil mereka dengan orang lain yang relevan.

Tindakan karyawan:

1.        Mengubah input maupun hasil mereka sendiri atau orang lain

2.        Berperilaku sedemikian rupa untuk mendorong orang lain mengubah input atau hasil mereka

3.        Berperilaku sedemikian rupa untuk mengubah atau hasil mereka sendiri

4.        Memilih orang yang berbeda sebagai pembanding

5.        Meninggalkan pekerjaan mereka

Dalam sejarahnya, teori kesamaan berfokus pada kedilan distributif mengenai jumlah dan alokasi imbalan ke berbagai individu. Sekarang lebih berfokus pada keadilan procedural, persepsi keadilan untuk menentukan penyaluran imbalan. Tapi dalam penerapannya, keadilan distributive lebih mempunyai pengaruh yang besar pada kepuasan karyawan. Teori kesetaraan menunjukan kebanyakan karyawan dapat di motivasi dengan memberikan imbalan. Sehingga karyawan dapat menghasilakan produktivitas yang tinggi.

Teori ini dikenal sebagai teori social reference group. Teori ini dipelopori oleh Zalemik (1958) dan dikembangkan oleh Adams (1963). Teori ini sering disebut teori kedilan dengan memfokuskan pada perbandingan relative antara input dan hasil dari individu lainnya. Jika tingkat rasio perbandingan seseorang menunjukan keseimbangan dengan rasio orang lain, maka ia akan merasa puas.

Sebaliknya jika terdapat adanya ketidakadilan, orang akan merasa tidak puas, prinsip teori ini adalah seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya kedilan (equity). Persaan adil atau tidak adil diperolah dengan cara membandingkan apa yang diperoleh dirinya dengan orang lain yang memiliki situasi pekerjaan yang setara.

Terdapat beberapa elemen dari teori equity yaitu:

1.        Input adalah segala sesuatu yang bekerja, yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan.

2.        Outcome adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai hasil dari pekerjaannnya. Misalnya: upah, status simbol, kesempatan untuk berprestasi

3.        Comparison person adalah kepada orang lain dengan siapa karyawan membandingakan rasio input-outcome yang dipeoleh. Comparison Person dapat merupakan seseorang ditempat kerja yang sama atau lain, tetapi dapat pula dirinya di waktu lampau.

Menurut teori equity:

·          Seseorang itu mempunyai persepsi apabila input yang dia keluarkan sama dengan output yang diterima.

·          Dan seseorang akan membandingakan rasio input outcome yang di perolehnya dengan rasio input outcome yang diperoleh orang lain.

Input  =  Output                   Equity

Input  <  Output                   Inequity Overreward

      

         Feeling Builty (merasa bersalah)

Input  >  Output                   Inequity Underreward

       

Decrease Performance (mengurangi pekerjaan)

Teori biasanya ditemukan pada penentuan kompensasi. Dalam teori ini tidak menjelaskan motivasi karyawan yang menunjukkan puas atau tidak puasnya karyawan, melainkan untuk mengetahui adil atau tidak adilnya suatu hal. Dapat dikatakan bahwa teori ini bukan untuk memberi motivasi, tapi memberikan kehati-hatian bahwa seorang karyawan tidak akan termotivasi. Kelemahan teori ini adalah kurang adanya penjelasan yang lebih rinci akan akibat dari teori ini.

Teori perbedaan/ kesenjangan (Discrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh porter (1961). Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.

Locke (1969) mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai, apabila yang didapatkan oleh pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang di harapkan maka pegawai tersebut menjadi puas, sebaliknya apabila yang akan didapat pegawai lebih rendah dari apa yang diharapkan akan menyebabkan pegawai tidak puas.

Porter menjelaskan bahwa kepuasan kerja seseorang diukur dengan menghitung selesih apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.

Kemudian Locke dalam Moh As’ad menerangkan bahwa kepuasa kerja seseorang tergantung pada perbedaan antara apa yang diinginkan dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya. Orang akan puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan maka orang akan menjadi lebih lagi walaupun terdapat Discrepancy tetapi merupakan Discrepancy positif. Sebaliknya makin jauh dari kenyataan yang dirasakan itu di bawah standar minimum sehingga menjadi negatif discrepancy maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang dalam pekerjaannya.

Bila disimpulkan teori ini lebih merujuk kepada puas dan tidak puasnya karyawan , karena adanya kesenjangan atau ketidaksesuaian antara apa yang diterima dengan kenyataannya. Semakin besar kesenjangan, maka semakin tidak puas seorang karyawan. Discrepancy ini terbagi menjadi dua, yaitu:

·          Positif Discrepancy, misalnya harapan anda mendapat nilai B tapi pada kenyataannya anda mendapat nilai A

·          Negatif Discrepancy, misalnya harapan anda mendapat nilai A tapi pada kenyataannya anda mendapat nilai B

6.        Teori Harapan (Expectancy Theory/ VIE Theory) 

Teori Harapan- Victor Vroom, teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Teori ini mengatakan seorang karyawan di motivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan mengantar kesuatu penilaian kinerja yangbaik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “ Work And Mortivation”mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu , dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar , yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis , motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

Dikalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumberdaya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.

Teori pengharapan Vroom ini berfokus pada tiga hubungan:

1.        Hubungan upaya-kinerja (Expectancy)

Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja. Hal ini berarti bahwa perilaku yang diharapkan dalam pekerjaan akan meningkat jika seseorang merasakan adanya hubungan yang positif antar usaha-usaha yang dilakukannya dengan kinerja.

2.        Hubungan kinerja-imbalan (Instrumentality)

Sampai sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output yang diinginkan. Dengan kata lain, teori ini dapat didefinisikan sebagai kecenderungan untuk bertindak yang bergantung pada kekuatan pengharapan bahwa suatu tindakan akan diikuti oleh pemberian hasil.

3.        Hubungan imbalan-sasaran-pribadi (Valency)

Sampai sejauh mana imbalan organisasi memenuhi sasaran atau kebutuhan pribadi individu serta potensi daya tarik imbalan tersebut bagi individu tersebut.

Dapat digambarkan sebagai berikut:

Effort                                                 Performance                                                   Outcome

                         Expectancy                                                   Instrumentality             Valency            

Teori pengharapan ini dapat menjadi landasan teori dan salah satu sudut pandang yang dapat membantu memahami perilaku pengguna (end user) dan motivasi pengguna untuk menggunakan atau tidak menggunakan system informasi tertentu. Konsep teri ini mengasumsikan bahwa sebagian besar individu mengambil suatu tindakan untuk alas an tertentu.

 Kelebihan teori ini adalah yaitu dapat memmotivasi karyawan, sedangkan kelemahannya adalah harus adanya keyakinan dari individunya dan terlalu simple.

7.        Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

Teori inidikemukakan oleh Edwin Locke. Teori ini mengatakan bahwa kita akan bergerak jika kita memiliki tujuan yang jelas dan pasti. Dari teori ini muncul bahwa seseorang akan memiliki motivasi yang tinggi jika dia memiliki tujuan yang jelas. Sehingga muncullah apa yang disebut dengan Goal Setting (penetapan tujuan).

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni:

a)        tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;

b)        tujuan-tujuan mengatur upaya;

c)        tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan

d)        tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

Teori ini juga mengungkapkan hal hal sebagai berikut:

Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak dicapai.

Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan, apabila tujuan itu jelas, dipahami dan bermanfaat.

Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin besar keengganan untuk bertingkah laku.

Penetapan tujuan seperti halnya individu, kita menetapkan tujuan dan kemudian bekerja untuk menyelesaikan tujuan tersebut. Orientasi terhadap tujuan menetukan prilaku kita.

Locke mengemukakan bahwa penetapan tujuan adalah proses kognitif dari keperluan praktis. Pandangan Locke ialah bahwa maksud dan tujuan individu yang didasari adalah determinan utama prilaku. Salah satu dari karakteristik prilaku yang mempunyai tujuan tersebut terus berlangsung sampai prilaku itu mencapai penyelesaiannya, yaitu sekali orang memulai sesuatu (misalkan pekerjaan) ia terus terus terdorong sampai tercapainya tujuan.

Berikut uraian tentang penetapan tujuan:

·          tujuan adalah subjek suatu tindakan

·          keterincian tujuan (goal specifity) ialah tingkat presisi kuantitatif/kejelasan tujuan tersebut.Semakin jelas tujuannya semakin jelas kinerjanya.

·          kesukaran tujuan (goal difficulty) ialah tingkat keahlian atau tingkat prestasi yang dicari .Semakin sulit tujuan semakin bagus kinerjanya.

·          intensitas tujuan (goal intensity) ialah menyangkut proses penetapan tujuan atau menentukan bagaimana mencapai tujuan tersebut

·          komitmen tujuan (goal commitment) ialah kadar usaha yang dilakukan untuk mencapai suatu tujuan